Arbeitgeberverband Pflege e.V.Rechtliche Aspekte

 

SenVitaris hat sich immer schon dazu verpflichtet, die rechtlichen Rahmenbedingungen einzuhalten und seine Vermittlungsleistungen legal anzubieten. Das haben wir zuletzt durch unsere Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband Pflege e.V. nochmals verdeutlicht.

Der Verband setzt sich für faire und transparente Qualitätskriterien in der Betreuungsdienstleistungsbranche ein. Er regelt und überwacht, dass seine Mitglieder gesetzeskonform arbeiten und die Qualitätsstandards des Verbandes eingehalten werden. Durch unsere Mitgliedschaft haben wir uns freiwillig der Kontrolle des Verbandes unterzogen.

Das bedeuted hohe ethische Standards und die Selbstverpflichtung für vorbildliches Verhalten gegenüber unseren Kunden, Betreuungskräften und Wettbewerbern sowie Fairness, Transparenz und Qualität.

Dirk Mertens Standortleiter Bergisches Land, Leverkuasen und Geschäftsführer SenVitaris

“Schwarzarbeit, Scheinselbstständigkeit und Sozialversicherungsbetrug gibt es bei SenVitaris nicht!”

Dirk Mertens, Geschäftsführer SenVitaris

Erfahren Sie mehr über die rechtlichen Aspekte:

Begriff der 24 Stunden Pflege

Die Bezeichnungen “24h-Betreuung”, “24 Stunden Betreuung”, “24h Pflege” oder “24 Stunden-Pflege” sind branchenübliche Bezeichnungen, die sich im allgemeinen Sprachgebrauch für die von uns angebotene Dienstleistung etabliert haben und auch von den Medien entsprechend verwendet werden. Um einem möglichen Falschverständnis entgegenzutreten, weisen wir ausdrücklich darauf hin, dass die von uns vermittelten Betreuungskräfte keine 24 Stunden rund um die Uhr arbeiten. Zum einen sind Pausen- und Ruhezeiten aufgrund der gesetzlichen Vorgaben, wie insbesondere dem Arbeitszeitgesetz, einzuhalten. Entsprechend gesetzlicher Richtlinien ist eine verbindliche Arbeitszeit von 40 Wochenstunden mit der Betreuungskraft vereinbart. Zum anderen ist die tatsächlich geleistete Arbeitszeit mit mindestens dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten. Der Branchenverband VHBP empfiehlt die Bezeichnung „Betreuung in häuslicher Gemeinschaft“ zu verwenden, der wir uns anschließen.

Die Entsendung von Pflege- und Betreuungskräften

Um eine Betreuungskraft über einen osteuropäischen Arbeitgeber/Auftraggeber in einem deutschen Privathaushalt zu beschäftigen, sind verschiedene gesetzliche Bestimmungen einzuhalten. Im Rahmen der Freizügigkeit kann jeder EU-Bürger in einem beliebigen anderen EU- Land ein Arbeitsverhältnis aufnehmen oder begründen. Ebenfalls ist es möglich, dass ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer für einen gewissen Zeitraum für eine zu erbringende Tätigkeit in einen anderen Mitgliedstaat entsendet. Die arbeitsrechtlichen Bedingungen für eine solche Entsendung sind in der Richtlinie 96/71/EG festgelegt.  Auszug aus der Richtlinie:

Die Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen (kurz Entsenderichtlinie) ist eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996. Die zentrale Bestimmung der Entsenderichtlinie ist die arbeitsrechtliche Gleichstellung der in einen Staat entsandten Arbeitskräfte mit den dort normal beschäftigten Arbeitnehmern hinsichtlich bestimmter Aspekte der Arbeitsbedingungen, soweit sie im Zielland Gegenstand von Rechts- und Verwaltungsvorschriften oder von allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträgen sind. Art. 3 (1) der Richtlinie 96/71/EG listet die Schutzbereiche auf, in denen auch auf entsandte Arbeitnehmer das Recht des Bestimmungslandes anzuwenden ist. Diese sind:

a) Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten;
b) bezahlter Mindestjahresurlaub;
c) Mindestlohnsätze einschließlich der Überstundensätze; dies gilt nicht für die zusätzlichen betrieblichen Altersversorgungssysteme;
d) Bedingungen für die Überlassung von Arbeitskräften, insbesondere durch Leiharbeitsunternehmen;
e) Sicherheit, Gesundheitsschutz und Hygiene am Arbeitsplatz;
f) Schutzmaßnahmen im Zusammenhang mit den Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen von Schwangeren und Wöchnerinnen, Kindern und Jugendlichen;
g) Gleichbehandlung von Männern und Frauen sowie andere Nichtdiskriminierungsbestimmungen.

Zielsetzung der Richtlinie ist die Herstellung eines rechtlichen Rahmens für den Europäischen Binnenmarkt im Bereich der Dienstleistungen. Es soll ein „Lohn-Dumping“ und ein Dumping der Arbeitsbedingungen verhindert werden, indem die Mindeststandards des Orts, an dem die Arbeit erbracht wird, eingehalten werden.

Regelung der Sozialversicherung bei der Entsendung

Verordnung (EG) Nr. 883/2004 zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit

In welchem Land eine im Ausland tätige Kraft sozialversichert ist, ist in der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit geregelt. Sie koordiniert die Sozialversicherungssysteme der betroffenen Mitgliedstaaten, wenn Personen im Rahmen der Dienstleistungsfreiheit ihr Heimatland verlassen, um in einem anderen Mitgliedstaat tätig zu werden. Grundsätzlich sieht das europäische Recht vor, dass die Personen am Ort ihrer Tätigkeit sozialversichert bleiben, hat aber – gerade für kurze Tätigkeiten im Ausland oder bei Tätigkeit in mehreren Mitgliedstaaten wichtige Ausnahmen geschaffen:

a) Regelung der Sozialversicherung bei Entsendung nach Artikel 12 VO 883/04

Nach Art. 12 Abs. 1 VO 883/04 unterliegen ins Ausland entsandte Mitarbeiter eines Unternehmens weiterhin dem Sozialversicherungsrecht des Herkunftsstaates, wenn das Unternehmen im Herkunftsland gewöhnlich tätig ist, der entsandte Mitarbeiter im Ausland für Rechnung des Arbeitgebers Arbeit ausführt und die voraussichtliche Dauer dieser Arbeit 24 Monate nicht überschreitet.  Als gewöhnlich tätig wir ein inländischer Umsatzanteil von ca. 25% vorausgesetzt. Als Nachweis zur Sozialversicherung im Herkunftsland dient die A1-Bescheinigung. Die Sonderregelung des Art. 12 Abs. 1 VO 883/04 ist nicht anwendbar, wenn der entsandte Mitarbeiter eine andere Person ablöst. Dann bleibt es bei der Geltung des Sozialversicherungsrechts des Staates, in dem die Arbeit verrichtet wird. Aus diesem Grund ist dieser Artikel bei der Betreuung in häuslicher Gemeinschaft weniger geeignet oder wird oftmals nur für die erste Entsendung einer Betreuungskraft genutzt.

b) Regelung der Sozialversicherung bei bestehenden Mehrfachbeschäftigungsverhältnissen in zwei oder mehr EU-Staaten gleichzeitig nach Artikel 13 VO 883/04

Artikel 13 setzt die Ausübung von Tätigkeiten in zwei oder mehr Mitgliedstaaten voraus.

(1) Eine Person, die gewöhnlich in zwei oder mehr Mitgliedstaaten eine Beschäftigung ausübt, unterliegt:

a) den Rechtsvorschriften des Wohnmitgliedstaats, wenn sie dort einen wesentlichen Teil ihrer Tätigkeit ausübt, oder
b) wenn sie im Wohnmitgliedstaat keinen wesentlichen Teil ihrer Tätigkeit ausübt,

  • den Rechtsvorschriften des Mitgliedstaats, in dem das Unternehmen oder der Arbeitgeber seinen Sitz oder Wohnsitz hat, sofern sie bei einem Unternehmen bzw. einem Arbeitgeber beschäftigt ist, oder
  • den Rechtsvorschriften des Mitgliedstaats, in dem die Unternehmen oder Arbeitgeber ihren Sitz oder Wohnsitz haben, wenn sie bei zwei oder mehr Unternehmen oder Arbeitgebern beschäftigt ist, die ihren Sitz oder Wohnsitz in nur einem Mitgliedstaat haben, oder
  • den Rechtsvorschriften des Mitgliedstaats, in dem das Unternehmen oder der Arbeitgeber außerhalb des Wohnmitgliedstaats seinen Sitz oder Wohnsitz hat, sofern sie bei zwei oder mehr Unternehmen oder Arbeitgebern beschäftigt ist, die ihre Sitze oder Wohnsitze in zwei Mitgliedstaaten haben, von denen einer der Wohnmitgliedstaat ist, oder
  • den Rechtsvorschriften des Wohnmitgliedstaats, sofern sie bei zwei oder mehr Unternehmen oder Arbeitgebern beschäftigt ist, von denen mindestens zwei ihren Sitz oder Wohnsitz in verschiedenen Mitgliedstaatenaußerhalb des Wohnmitgliedstaats haben.

Im Rahmen des Artikel 13 soll geregelt werden, welches Sozialversicherungssystem anzuwenden ist, sofern der Arbeitnehmer (Betreuungskraft) in mehreren Mitgliedstaaten der Europäischen Union eine Beschäftigung ausübt. Eine mehrfache Sozialversicherung und somit Doppelzahlung soll verhindert werden. Artikel 13 legt fest, unter welchen Umständen welches Sozialversicherungssystem anzuwenden ist. Die meisten Entsendefirmen, insbesondere in Polen, wenden Artikel 13 an. Dafür verfügen fast alle Betreuungskräfte über 2 Arbeits-/Auftragsverträge. Ein Arbeitsvertrag beinhaltet eine Tätigkeit, die im Herkunftsland ausgeführt werden muss, und der 2. Arbeitsvertrag regelt die Betreuungsdienstleistung im Seniorenhaushalt in Deutschland. Daher führt der osteuropäischen Arbeitgeber – bzw. Auftraggeber – auch weiterhin Sozialabgaben im Herkunftsland ab. Die abzuführenden Sozialabgaben in Osteuropa fallen deutlich geringer aus als die Sozialabgaben, die in Deutschland zu leisten sind. Das begünstigt, dass der Einsatz einer osteuropäischen Betreuungskraft für den deutschen Kunden finanzierbar bleibt.

Ab dem 30.07.2020 tritt eine Anpassung der Richtlinie in Kraft, aufgrund dieser die maximale Dauer der Entsendung auf 12 Monate bis max. 18 Monate verkürzt wird. Das gilt nur für Artikel 12 der VO EG 883/200 aber nicht für Artikel 13. Hier entfällt die zeitliche Beschränkung.

Entsendung im Auftragsverhältnis

Häufig werden Betreuungskräfte aus Polen im Rahmen eines Auftragsverhältnisses in deutschen Seniorenhaushalten eingesetzt. Dabei handelt es sich um eine besondere Rechtsform zur Beschäftigung von Menschen in Polen, die es in Deutschland nicht gibt. Das Auftragsverhältnis unterliegt dem Zivilrecht und nicht dem Arbeitsrecht. Es handelt sich um ein gängiges polnisches Vertragsmodell, bei dem die Betreuungskraft als Auftragnehmerin für ihren polnischen Auftraggeber (Entsendeunternehmen) tätig wird, also um ein Rechtsgeschäft zwischen Auftraggeber (Entsendefirma) und Auftragnehmer (Betreuungskraft). Die auszuführende Tätigkeit ist an einen festgelegten Auftrag geknüpft und endet meistens mit der Fertigstellung des Auftrages. Das Auftragsverhältnis kann beispielsweise im Rahmen der klassischen Entsendung und als Mehrfachbeschäftigungsverhältnis umgesetzt werden. Das Auftragsverhältnis (Zivilvertrag) schließt Weisungsbefugnis und Organisation der Arbeit (was, wann und wo) durch die Familie und die Vermittlungsagentur aus. Das Arbeitnehmerentsendegesetz behält selbstverständlich auch für diese Art der Beschäftigung weithin seine Gültigkeit. Das heißt, die deutschen Mindestarbeitsbedingungen, wie insbesondere Mindestlohn und Arbeitszeitgesetz, müssen weiterhin beachtet und eingehalten werden. Selbst Experten sind sich derzeit nicht einig, ob ein/e Beschäftigte/r im Auftragsverhältnis eher als ein/e Arbeitnehmer/in oder als arbeitnehmerähnliche Selbstständige nach deutschen juristischen Grundsätzen zu betrachten ist. Diese Frage bedarf einer dringenden Klärung.

A1-Bescheinigung

Jede Betreuungskraft, die nach Deutschland ordnungsgemäß entsendet wird, erhält zwingend eine A1-Bescheinigung. Das Formular A1 dient als Nachweis, dass die betreffende Person in ihrem Herkunftsland ordnungsgemäß sozialversichert ist. Hierdurch wird zugleich dem Sozialversicherungsträger im Erbringungsland (Deutschland) die Befreiung von der Sozialversicherungspflicht der jeweiligen Betreuungskraft bescheinigt. Bitte beachten Sie, dass bei Nichtvorlage der A1-Bescheinigung, auch trotz bestehender Sozialversicherung im Herkunftsland, zusätzlich Sozialversicherungsbeiträge, bzw. deren Nachzahlung im Erbringungsland, eingefordert werden können. Aus diesem wichtigen Grund sichern wir Ihnen zu, dass jede von SenVitaris vermittelte Betreuungskraft ordentlich entsendet ist und über eine A1-Bescheinigung verfügt. Jede Betreuungskraft, die keine A1-Bescheinigung besitzt, kann nicht legal in Deutschland arbeiten. Je nach Bearbeitungszeit der osteuropäischen Behörden kann es 6-8 Wochen dauern, bis die A1-Bescheinigung erstellt wird.

Bereitschaftsdienst

Sofern Bereitschaftszeiten über die vereinbarte max. zulässige Arbeitszeit (40 bis 48 Stunden/Woche) hinausgehen, sind diese mindestens mit dem deutschen Mindestlohn zusätzlich zu vergüten. Ruhezeit und Arbeitszeit (Bereitschaftszeit) schließen sich gegenseitig aus. Bereitschaftszeit gilt als Arbeitszeit. Muss sich der Arbeitnehmer an dem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufhalten und diesem zur Verfügung stehen, um ggf. sofort die geeigneten Leistungen erbringen zu können, handelt es sich um Bereitschaftszeit und somit um Arbeitszeit.

Ruhezeiten

Pausen- und Ruhezeiten sind aufgrund von gesetzlichen Vorschriften einzuhalten. Sie ergeben sich z.B. aus dem Arbeitszeitgesetz. Danach ist eine verbindliche Arbeitszeit von 40 Wochenstunden mit der Betreuungskraft vereinbart. Nach den Grundlagen der Zumutbarkeit ist jeder Betreuungskraft nach der Erfüllung ihrer maximal zulässigen Arbeitszeit zwingend der vorgeschriebene Freizeitausgleich zu gewähren. Während der Freizeit kann die Betreuungskraft uneingeschränkt und völlig frei ihren Aufenthaltsort wählen und sich somit außerhalb ihres Arbeitsplatzes aufhalten. Eine Überbrückung dieser Zeit obliegt der Verantwortung der Familie. Im Rahmen der Pflegeversicherung stehen bei einem vorliegenden Pflegegrad zahlreiche Möglichkeiten zur Verfügung, z. B. Tages- oder Nachtpflege, stundenweise Betreuung.

Weitere rechtliche Modelle der Betreuung in häuslicher Gemeinschaft

Es gibt weitere Modelle, die jedoch rechtliche Risiken und Gefahren mit sich bringen. Auf Wunsch klären wir Sie hierzu gerne auf.

  1. Selbstständigkeit der Betreuungskräfte mit Gewerbeanmeldung in Deutschland
  2. Selbstständigkeit der Betreuungskräfte mit Gewerbeanmeldung im EU-Ausland im Rahmen der Selbstentsendung mit A1 Formular
  3. Anstellung durch die Familie im Rahmen eines Arbeitgeber-/Arbeitnehmermodells